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そのため，原告は，本件解雇のように，加入者の正当な権利を著しく蔑ろにする判例が存在することは，近い将来，深刻な問題になるのではないか，と危惧していました。

リスク分担型企業年金とは，一言で言ってしまえば，「給付増減調整により，運用リスクを事業主と加入者で分担する」制度です。詳細については，厚生労働省作成の資料「確定給付企業年金の改善（リスク対応掛金及びリスク分担型企業年金の詳細資料）」等を調べるとよいと思います。

しかし，リスク分担型企業年金の真の問題であり，真の目的は，一定の条件を満たせば，“受給権者等の同意確認を得なくても，当該受給権者等の給付設計をリスク分担型制度に変更できること”にあります。

前述の資料の３３頁の「従来のDBとリスク分担型企業年金の移行時等の手続要件」に，

と明記されています。

つまり，制度変更時，給付減額に該当しない場合，受給権者等に対して，�@事前の十分な説明，�A希望者には年金給付に代えて移行前の給付を一時金で支給，を行うだけで済むのです。

将来，どんなに給付減額される可能性があったとしても，制度変更時の判断だけで，受給権者等に対する同意確認が一切不要となってしまうのです。

しかし，リスク分担型企業年金の登場により，その状況は一変してしまいました。

現在のところ，リスク分担型企業年金への安易な移行を防ぐためには，

• �@　法律を改正するか，
• �A　関係政省令等を元に戻すか，
• �B　リスク分担型企業年金への移行に反対する加入者の正当な権利に基づく，正当な行為の保護を強化する，

以外に手が無いのです。

減額調整の必要性の判断には，年金資産と積立必要額が密接に関係しています。

最近，急に，特別掛金が増えて，年金資産と積立必要額が同額に迫っている企業年金がありましたら，リスク分担型企業年金への移行を考えている，と用心したほうが良いかもしれません。

しかし，仮に，本事件を原告勝訴で終えたとしても，仮処分申立事件の判例が消えるわけではありません。

当然のことながら，本事件も原告敗訴で終わった場合，更に深刻な影響が残ってしまいます。

そのうえ，リスク分担型企業年金が登場してしまったのですから，受給権者等にとっても，加入者の正当な権利の保護は，極めて重要な問題なのです。

悪用を防ぐためには，本件解雇の内容及び結果を，出来得る限り，正確に伝えていくことこそ，重要であると考えました。

そのため，本事件の解雇事件について，情報公開に一切の制限を受けないことは，原告にとって，絶対に不可欠な条件だったのです。

本和解は，当該条件を満たしているため，「本件解雇の内容及び結果を，出来得る限り，正確に伝えていく」という目的を果たすことが可能であるため，和解することを選択したのです。

したがって，原告は，本和解について，勝利和解とは考えていませんが，上述の理由により，納得した和解である，と考えています。

このように明らかにすることにより，結論ありきで，極めて悪質な，平成２２年（ヨ）第３号，平成２３年（ラ）第１８８５号，平成２４年（ラ）第５０８号（平成２４年（ク）第１０１４号）及び平成２４年（ラ許）第２８３号を判例として，「加入者の正当な権利に基づく，正当な行為」を理由とする労働者への不利益取り扱いが容認されないことを切に願います。

当該従業員は「当該給付減額に『経済的に，やむを得ない理由』が存在しないこと」「当該給付減額に関して，説明が不十分であったこと」「当該従業員が不同意しても，当該従業員の労働条件のみ，従来の制度を維持するだけで，他に影響を与えないこと」等を理由に不同意の意見表明をしました（後述の仮処分命令申立において，当該使用者も「当該給付減額に，確定給付企業年金法施行規則第５条第２及び３号規定の『経済的に，やむを得ない理由』が存在しない」ことを認めている）。

しかし，当該不同意及び当該不同意に関連した事由により，当該使用者は，当該従業員を，解雇しました。

当該従業員は，地位保全の仮処分命令申立（平成２２年（ヨ）第３号，平成２３年（ラ）第１８８５号，平成２４年（ラ）第５０８号（平成２４年（ク）第１０１４号）及び平成２４年（ラ許）第２８３号）を行いましたが，「当該不同意の意見表明は，権利濫用である，不当な行為である」と認定されてしまいました。

しかし，当該不同意の意見表明について，

• �@　確定給付企業年金法に基づく企業年金において，加入者に対する給付減額の理由として，「経済的に，やむを得ないこと」という理由を設けることは，法の趣旨に沿った加入者の受給権の保護であること（ＮＴＴ年金規約変更不承認処分取消請求事件　平成１８年（行ウ）第２１２号 東京地方裁判所 平成１９年１０月１９日判決　労働判例第９４８号５頁／判例タイムズ第１２７７号７６頁，最高裁にて確定），
• �A　賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更に対する労働者の同意確認を行うにあたっては，労働者が使用者の指揮命令に服すべき立場に置かれており，情報を収集する能力にも限界があることを照らして，使用者は，労働者に対して，具体的な不利益の内容や程度について情報提供・説明を行い，労働者の自由な意思に基づいてされたものと認められるに足りるだけの，説明義務を果たさなければならないこと（山梨県民信用組合事件　平成２５年（受）第２５９５号 最高裁判所第二小法廷 平成２８年２月１９日判決　民集第７０巻２号１２３頁／判例タイムズ第１４２８号１６頁），

からも明らかなとおり，当該従業員は，正当な権利の行使と考えています。

当該従業員は，当該仮処分命令申立の本訴（平成２８年（ワ）第３５４号）を提訴したところ，当該使用者及び当該従業員は「確定給付企業年金法及び確定拠出年金法に基づく企業年金の給付減額に対して不同意としたこと及び当該不同意に関連した事由による『解雇』については，『使用者都合の退職』に変更された」ことを確認し，和解しました。

和解内容の詳細については、眞壁さんから報告されているとおりですが、「解雇」から、最終的に「使用者都合の退職」に変更されており、眞壁さんの素志が貫徹されたものとなっています。

長年月の、眞壁さんの原則を決して曲げない闘い・闘志・粘り強い闘いに、心から敬意を表します。また常に、眞壁さんの闘いを包み、励まして下さった支援の皆様方に、弁護団の一人として深く感謝致します。

そして、昨年１月に亡くなられた佐藤昭夫先生に、この結果を報告申上げたいと思います。先生は、明快強靱な労働法理論を以て、一貫して闘いを支えて下さいました。

しかも、例えば日通の場合、この雇止め条項の新設については、会社は「（企業内労組である）全日通労組と協定を結んだ結果」と豪語し、組合員である当事者が労組に駆け込むと、情報開示すら拒否したという状況です。

企業内労働組合が、会社の労務機関として機能する構造が、いよいよ強固なものとして形成されてきています。

このような不当労働行為を決して許さないとして眞壁さんの闘いは開始されました。

佐藤先生はいちはやく的確に、眞壁闘争のこの普遍性を見抜かれ、明快に理論的援護をして下さり、全面的に応援して下さいました。

そして私達弁護団も更に、眞壁さんと共に、そのような戦線に赴いて、現在のこの状況を改めさせてゆくべく努力したいと思います。

和解は，「使用者都合で退職したこと」を確認する等の内容で，眞壁さんに対する不当解雇が撤回された勝訴的和解であると思っています。

そして，その訴訟の係属中に，キヤノン電子労働組合は，眞壁さんを解雇してきたので，地位確認の仮処分命令の申立もしました。

しかし，仮処分命令は認められず，また，損害賠償請求訴訟も一審では全面敗訴してしまいました。眞壁さんには何も非がないにもかかわらず，裁判で勝てないことで，司法に対する不信とともに，むなしさを感じていました。

しかし，２０１５年４月に，損害賠償請求訴訟の控訴審において，使用者のキヤノン電子労働組合だけではなく，キヤノン電子株式会社に対しても共同不法行為を認める画期的な判決が出され，最高裁で確定しました。

そして，不当解雇についても，今回の勝訴的和解で終了しました。

このように，眞壁さんの裁判闘争は，眞壁さんの主張の多くが認められたことから，「勝利」で終わったといえます。