年金解雇のホームページにようこそ

そのため，原告は，本件解雇のように，加入者の正当な権利を著しく蔑ろにする判例が存在することは，近い将来，深刻な問題になるのではないか，と危惧していました。

リスク分担型企業年金とは，一言で言ってしまえば，「給付増減調整により，運用リスクを事業主と加入者で分担する」制度です。詳細については，厚生労働省作成の資料「確定給付企業年金の改善（リスク対応掛金及びリスク分担型企業年金の詳細資料）」等を調べるとよいと思います。

しかし，リスク分担型企業年金の真の問題であり，真の目的は，一定の条件を満たせば，“受給権者等の同意確認を得なくても，当該受給権者等の給付設計をリスク分担型制度に変更できること”にあります。

前述の資料の３３頁の「従来のDBとリスク分担型企業年金の移行時等の手続要件」に，

と明記されています。

つまり，制度変更時，給付減額に該当しない場合，受給権者等に対して，�@事前の十分な説明，�A希望者には年金給付に代えて移行前の給付を一時金で支給，を行うだけで済むのです。

将来，どんなに給付減額される可能性があったとしても，制度変更時の判断だけで，受給権者等に対する同意確認が一切不要となってしまうのです。

しかし，リスク分担型企業年金の登場により，その状況は一変してしまいました。

現在のところ，リスク分担型企業年金への安易な移行を防ぐためには，

• �@　法律を改正するか，
• �A　関係政省令等を元に戻すか，
• �B　リスク分担型企業年金への移行に反対する加入者の正当な権利に基づく，正当な行為の保護を強化する，

以外に手が無いのです。

減額調整の必要性の判断には，年金資産と積立必要額が密接に関係しています。

最近，急に，特別掛金が増えて，年金資産と積立必要額が同額に迫っている企業年金がありましたら，リスク分担型企業年金への移行を考えている，と用心したほうが良いかもしれません。

しかし，仮に，本事件を原告勝訴で終えたとしても，仮処分申立事件の判例が消えるわけではありません。

当然のことながら，本事件も原告敗訴で終わった場合，更に深刻な影響が残ってしまいます。

そのうえ，リスク分担型企業年金が登場してしまったのですから，受給権者等にとっても，加入者の正当な権利の保護は，極めて重要な問題なのです。

悪用を防ぐためには，本件解雇の内容及び結果を，出来得る限り，正確に伝えていくことこそ，重要であると考えました。

そのため，本事件の解雇事件について，情報公開に一切の制限を受けないことは，原告にとって，絶対に不可欠な条件だったのです。

本和解は，当該条件を満たしているため，「本件解雇の内容及び結果を，出来得る限り，正確に伝えていく」という目的を果たすことが可能であるため，和解することを選択したのです。

したがって，原告は，本和解について，勝利和解とは考えていませんが，上述の理由により，納得した和解である，と考えています。

このように明らかにすることにより，結論ありきで，極めて悪質な，平成２２年（ヨ）第３号，平成２３年（ラ）第１８８５号，平成２４年（ラ）第５０８号（平成２４年（ク）第１０１４号）及び平成２４年（ラ許）第２８３号を判例として，「加入者の正当な権利に基づく，正当な行為」を理由とする労働者への不利益取り扱いが容認されないことを切に願います。

当該従業員は「当該給付減額に『経済的に，やむを得ない理由』が存在しないこと」「当該給付減額に関して，説明が不十分であったこと」「当該従業員が不同意しても，当該従業員の労働条件のみ，従来の制度を維持するだけで，他に影響を与えないこと」等を理由に不同意の意見表明をしました（後述の仮処分命令申立において，当該使用者も「当該給付減額に，確定給付企業年金法施行規則第５条第２及び３号規定の『経済的に，やむを得ない理由』が存在しない」ことを認めている）。

しかし，当該不同意及び当該不同意に関連した事由により，当該使用者は，当該従業員を，解雇しました。

当該従業員は，地位保全の仮処分命令申立（平成２２年（ヨ）第３号，平成２３年（ラ）第１８８５号，平成２４年（ラ）第５０８号（平成２４年（ク）第１０１４号）及び平成２４年（ラ許）第２８３号）を行いましたが，「当該不同意の意見表明は，権利濫用である，不当な行為である」と認定されてしまいました。

しかし，当該不同意の意見表明について，

• �@　確定給付企業年金法に基づく企業年金において，加入者に対する給付減額の理由として，「経済的に，やむを得ないこと」という理由を設けることは，法の趣旨に沿った加入者の受給権の保護であること（ＮＴＴ年金規約変更不承認処分取消請求事件　平成１８年（行ウ）第２１２号 東京地方裁判所 平成１９年１０月１９日判決　労働判例第９４８号５頁／判例タイムズ第１２７７号７６頁，最高裁にて確定），
• �A　賃金や退職金に関する労働条件の不利益変更に対する労働者の同意確認を行うにあたっては，労働者が使用者の指揮命令に服すべき立場に置かれており，情報を収集する能力にも限界があることを照らして，使用者は，労働者に対して，具体的な不利益の内容や程度について情報提供・説明を行い，労働者の自由な意思に基づいてされたものと認められるに足りるだけの，説明義務を果たさなければならないこと（山梨県民信用組合事件　平成２５年（受）第２５９５号 最高裁判所第二小法廷 平成２８年２月１９日判決　民集第７０巻２号１２３頁／判例タイムズ第１４２８号１６頁），

からも明らかなとおり，当該従業員は，正当な権利の行使と考えています。

当該従業員は，当該仮処分命令申立の本訴（平成２８年（ワ）第３５４号）を提訴したところ，当該使用者及び当該従業員は「確定給付企業年金法及び確定拠出年金法に基づく企業年金の給付減額に対して不同意としたこと及び当該不同意に関連した事由による『解雇』については，『使用者都合の退職』に変更された」ことを確認し，和解しました。

和解内容の詳細については、眞壁さんから報告されているとおりですが、「解雇」から、最終的に「使用者都合の退職」に変更されており、眞壁さんの素志が貫徹されたものとなっています。

長年月の、眞壁さんの原則を決して曲げない闘い・闘志・粘り強い闘いに、心から敬意を表します。また常に、眞壁さんの闘いを包み、励まして下さった支援の皆様方に、弁護団の一人として深く感謝致します。

そして、昨年１月に亡くなられた佐藤昭夫先生に、この結果を報告申上げたいと思います。先生は、明快強靱な労働法理論を以て、一貫して闘いを支えて下さいました。

しかも、例えば日通の場合、この雇止め条項の新設については、会社は「（企業内労組である）全日通労組と協定を結んだ結果」と豪語し、組合員である当事者が労組に駆け込むと、情報開示すら拒否したという状況です。

企業内労働組合が、会社の労務機関として機能する構造が、いよいよ強固なものとして形成されてきています。

このような不当労働行為を決して許さないとして眞壁さんの闘いは開始されました。

佐藤先生はいちはやく的確に、眞壁闘争のこの普遍性を見抜かれ、明快に理論的援護をして下さり、全面的に応援して下さいました。

そして私達弁護団も更に、眞壁さんと共に、そのような戦線に赴いて、現在のこの状況を改めさせてゆくべく努力したいと思います。

和解は，「使用者都合で退職したこと」を確認する等の内容で，眞壁さんに対する不当解雇が撤回された勝訴的和解であると思っています。

そして，その訴訟の係属中に，キヤノン電子労働組合は，眞壁さんを解雇してきたので，地位確認の仮処分命令の申立もしました。

しかし，仮処分命令は認められず，また，損害賠償請求訴訟も一審では全面敗訴してしまいました。眞壁さんには何も非がないにもかかわらず，裁判で勝てないことで，司法に対する不信とともに，むなしさを感じていました。

しかし，２０１５年４月に，損害賠償請求訴訟の控訴審において，使用者のキヤノン電子労働組合だけではなく，キヤノン電子株式会社に対しても共同不法行為を認める画期的な判決が出され，最高裁で確定しました。

そして，不当解雇についても，今回の勝訴的和解で終了しました。

このように，眞壁さんの裁判闘争は，眞壁さんの主張の多くが認められたことから，「勝利」で終わったといえます。

平成２８年６月２１日，最高裁判所第三小法廷は，キヤノン電子株式会社及びキヤノン電子労働組合の共同の退職強要に対する損害賠償請求事件に関する，眞壁とし子，キヤノン電子株式会社の上告・上告受理申立て及びキヤノン電子労働組合の上告受理申立てのいずれも，棄却・不受理しました。

この結果，控訴審の一部勝訴の判決が確定しました。

したがって，控訴審の一部勝訴の判決，

• �@　賃金請求権に基づく，一時金の未払い分の全額の支払い，
• �A　キヤノン健康保険組合とキヤノン電子健康保険組合の合併の際に，キヤノン電子株式会社とキヤノン電子労働組合が，眞壁とし子に対して，共同で行った不法行為に対する損害賠償の支払い，

が確定しました。

特に，眞壁とし子の使用者ではない「キヤノン電子株式会社による不法行為」の存在も確定したことは，本当に画期的なことです。

このような結果が得られましたことは，ひとえに，多くの皆様のご支援の賜物と，心より感謝しています。本当にありがとうございます。

本事件は，国が保障しているはずの，企業年金（確定給付企業年金及び確定拠出年金）の加入者の権利が問われており，国が保障する年金制度の，国民の信頼を根幹から失わせる可能性のある，重要な裁判です。

少なくとも１１０７万人の加入者の権利及び保護に悪影響を与えかねない，大変，社会的な影響も大きい裁判です。

公正な審理を求めるにあたり，このホームページでは，本事件の背景となる企業年金について言及した上で，さいたま地方裁判所秩父支部の飯塚宏裁判官の原審決定（平成２２年（ヨ）第３号）の不当性を明らかにしていきます。

飯塚宏裁判官の原審決定（平成２２年（ヨ）第３号）の不当性については，「本事件の概要」，「佐藤名誉教授の意見書」，「年金解雇の詳細」の３つの内容の順に，明らかにします。

本事件に関係する，準備書面，書証等は，公開の検討が済み次第，「各種資料」にて，随時，公開していく予定です。

不備な点については，予めご了承下さいますよう，宜しくお願い致します。

眞壁とし子は，キヤノン電子労働組合に直接雇用された事務職の従業員であって，キヤノン電子労働組合の組合員ではありません。これは，キヤノン電子労働組合とキヤノン電子株式会社の労働協約の第６条（組合員の範囲）に規定されています。

当該規定自体は，キヤノン電子労働組合とキヤノン電子株式会社はユニオン・ショップ協定を結んでいますので，ごく自然なことです。

しかし，当該規定がある以上，眞壁とし子は，組合の運動方針に関して，口出しを一切できない立場です。

そうであるにもかかわらず，組合は「組合員が，同意し，決定した，運動方針による，従業員の不利益変更については，従業員が反対することは一切許されない」旨の主張をしています。

しかし，キヤノン電子労働組合が労働組合であったとしても，眞壁とし子にとっては「使用者」です。 したがって，労働条件の不利益変更に関しても，労働契約法（労働契約の原則）第３条第１項「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」に従い，あくまで，キヤノン電子労働組合は「使用者」，眞壁とし子は「労働者」として，扱われなければなりません。

そして，実際にも，後述の損害賠償請求事件においては，組合が，眞壁とし子の一時金を一方的に減額したことは，不当な減額として確定しているのです。

当該判決自体が，労働契約法第３条第１項に従い，組合と眞壁とし子が，対等の立場として，労働契約を締結していることを明らかにしているのです。

本件解雇事件に先立つ，キヤノン電子株式会社及びキヤノン電子労働組合の共同の退職強要に対する損害賠償請求事件では，

• �@　賃金請求権に基づく，一時金の未払い分の全額の支払い，
• �A　キヤノン健康保険組合とキヤノン電子健康保険組合の合併の際に，キヤノン電子株式会社とキヤノン電子労働組合が，眞壁とし子に対して，共同で行った不法行為に対する損害賠償の支払い，

が確定しました。

詳細については，「現在までの経過」，「損害賠償請求事件」や，損害賠償請求事件が掲載されたニュースサイト（ＭｙＮｅｗｓＪａｐａｎ「キヤノン電子と労組が社員にイジメ　一時金大幅カット、隔離部屋に島流し」，キヤノン電子と労組の共同不法行為を東京高裁が認定　職員解雇めぐり、一時金減額分310万円支払いの仮執行命令も:MyNewsJapan）をご覧ください。

本事件の概要については，「本事件の概要」にまとめていますが，企業年金に関する事件であるため，正直に言うと，概要といっても分かりにくいと思います。

しかし，飯塚宏裁判官の原審決定（平成２２年（ヨ）第３号）の不当性については，早稲田大学名誉教授であり，法学博士である，佐藤昭夫氏が，端的に，的確に，しかも平易に，「意見書」としてまとめられています。

原審決定の本質的な問題については，ぜひ，「佐藤名誉教授の意見書」をお読みください。